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口味
  • 甜味
葷/素
  • 素食
包裝
  • 隨手包
傳統種類
  • 懷舊餅乾

熱賣中

成份:
飛機餅乾-麵粉、砂糖、精鹽、奶粉、奶油、精緻棕櫚油、精緻大豆油、膨鬆劑(小蘇打、碳酸氫鈉)
容量:40g
保存期限:180天
保存方法:請存放在通風、陰涼乾燥處
產 地:台灣(配送範圍僅限台灣本島)
注意事項:本產品含有奶粉、奶油類不適合其過敏體質食用

【飛機餅乾-營養標示】
本包裝含4份
每份10公克
熱量 51 大卡
蛋白質 0.7 公克
脂肪 2.6 公克
飽和脂肪 0.6 公克
反式脂肪 0 公克
碳水化合物 6.3 公克
糖 1.7公克
鈉 32 毫克

◎廠商名稱:丞洋國際
◎廠商電話號碼:02-2511-8086
◎廠商地址:台北市中山區林森北路430號4樓
◎食品業者登錄字號:A-154359601-00000-1

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中國時報【陳祐誠、林思慧╱台北報導】

Uber來台四年一直被列為違法營業,政府卻無可奈何。Uber日前再宣布推出新服務,15日起以機車外送美食,知名的餐廳茹絲葵、鼎王都是合作對象。公路總局表示,Uber至今仍未合法,會繼續取締,但也坦言難度頗高。

台北名餐廳合作供餐

除載客服務,Uber已在美國、法國、英國、荷蘭、杜拜、日達人推薦本、新加坡等國家推出「UberEATS」,讓顧客透過手機App點餐,付費方式與Uber一樣,直接從客戶的信用卡裡扣款,送餐方式包括汽車、機車、腳踏車、專人徒步等。

台灣Uber也宣布,從下周二(15日)起也將於台北地區推出UberEATS,合作對象包括茹絲葵牛排、鼎王麻辣鍋、新都里懷石料理、M One Cafe、Le Blanc、起司公爵、Felicitas Patisserie、Antico Forno等餐廳。

Uber多次表示願意配合合法化,一方面又高調推出新服務,更展開UberEATS車手召募,司機入門條件不高,只要符合年滿19歲、有效機車駕照、持有15年內機車、能夠提重15公斤、無任何犯罪紀錄等5項條件,就能加入成為一員,吸引年輕人加入。

公路總局運管中心副執行祕書梁郭國表示,根據《公路法》規定,不管是送客或送貨,只要有收費,都必須申請汽車貨運業,Uber目前僅申請資訊業,以機車送餐上路可依77-2條規定,開罰5至15萬元。

修法最高可罰2500萬

Uber全球首席顧問普洛夫(David Plouffe)上周拜會行政院政委唐鳳,除強調共享經濟好處,也表達願意接受管制,但各國政府都已推動共乘相關法規,希望台灣有適宜的法規。據了解,兩人會面時並未談及這項新服務。

交通部官員說,目前取締Uber的方式,通常是監理人員親自叫車,才能得到違規營業證據,不過這樣的作法只能用一次,因監理人員的信用卡叫車刷卡時留下資料,取締後被Uber鎖定為拒絕戶,因此取締難有成效。

目前民進黨團已提出《公路法》修法版本,違法營業罰款將從5萬至15萬元,提高到10萬至2500萬元,對公司和駕駛都可開罰,司機最重可吊銷或吊扣駕照、行照;修法同時也將開放民眾檢舉Uber,由政府提供獎金,立法院本會期若通過後,預估最快年底或明年初可以上路。

  • 作者: 盧佑喬

好評奇異公司(General Electric Company, GE)在前執行長傑克?威爾許(Jack Welch)二十一年的帶領下,市值成長四千億美元,躍升全球最有價值企業之一,威爾許最知名的改革就是大幅裁員,曾在五年內裁了11萬名員工,裁員率高 達40%!這位「奇異傳奇」曾說:「領導者最困難的決定,就是要員工走人。」究竟如何正確裁員,才能帶來最小傷害、最大效益?

本文四大重點:1.差異化管理—不讓墊底成員偷走團隊的精力和時間。2.坦承──在對的時間,裁對的人。3.別忽略「倖存者」!為留下的人重振士氣。4.裁人不裁心!看思科和嘉信集團如何處理裁員。

1. 差異化管理—不讓墊底成員偷走團隊的精力和時間

威爾許被《財星》(Fortune)譽為「世紀經理人」、「CEO眼中的CEO」,他提出了「差異化管理(Differentiation)」,每 年將員工評為最頂尖的前20%、中間的70%和墊底的10%,讓經理人對不同層級的員工採取適當的管理方式:前20%的員工享有豐富的資源和獎勵,中間 70%則擁有充分的訓練機會和正面回饋,而最後的10%必須收拾東西走人。

為何墊底的10%必須被裁員?批評者認為公司應該提供訓練,給他們機會成長,然而威爾許表示,這些員工不僅對公司業績沒有幫助,他們還偷走了組織內最寶貴的東西──團隊的精力和時間!

這份「偷取」源於經理人和員工內心的糾結。離職的員工勢必會沮喪悲憤,但解雇人的主管心裡也必定不好受。面對任職多年卻表現不佳的員工,經理人猶豫 不決,不適任應當解雇,但礙於情分又難以說出口,在舉棋不定而拖延裁員的過程中,團隊必須為墊底的成員收拾工作上的爛攤子。經理人日夜苦惱、進退兩難,原本應該專注於栽培頂尖員工的心力和時間,都被墊底的10%偷走了,因此他們必須走人,讓組織資源聚焦有潛力的對象,同時招募優秀的新人

(圖片來源:Flipkart官網

市值高達110億美元的印度電商龍頭Flipkart正是採用差異化管理。今年七月,這隻亞 洲獨角獸向邦加羅爾總部內700至1000名員工提出離職「建議」。Flipkart發言人表示,為了維持組織精簡,公司藉由公正、透明的機制將員工評為 三種層級,若墊底的員工在公司給予技術協助後仍表現不佳,會建議他們「向外尋找更能發揮長才的工作」,或是等著領資遣費。

Flipkart的競爭對手、印度新興電商Snapdeal也採用類似機制,今年二月對公司內200名表現落後的員工發送「績效改善通知」(performance improvement notice),要求他們一個月內改善工作效率,否則離開公司。

看似殘忍的管理模式,其目的是讓「公司對員工採取不同措施」。威爾許強調評價不只以業績為依據,人格特質、團隊精神等也納入考量。分類評價幫助員工了解自己在團隊中的位置,公司也給予最適當的照顧和訓練。

2. 坦承──在對的時間,裁對的人

(圖片來源:Pexels

裁員的時間點影響這段雇傭關係將以什麼氣氛收尾,雖說越快解雇越好,但不能讓人感到倉促、草率,也不能因為憐憫而一再拖延。

「坦承」(Candor)是差異化管理的核心價值之一。在透明、坦白的評價與溝通下,經理人更能拿捏「對的時間」,讓人事異動不致突然發生,員工面對裁員也有心理準備,能盡早規劃未來

電影常有員工當場被主管炒魷魚的劇情,這樣看似「霸氣、果斷」的做法卻是領導人最該避免的。突如其來的噩耗讓多數人感到不服,最終在未溝通的情況下不歡而散。員工因委屈、怨恨而批評前東家、抹黑公司形象的案例不在少數,甚至進行洩密、竊取財產等報復行為。

滿額免運

(圖片來源:Pexels

資安軟體公司McAfee曾表示,離職員工因心生不滿,放病毒破壞公司電腦系統、竊取檔案的 案件越來越多, IT產業尤其容易受害。2015年台灣半導體公司穩懋就發生離職員工竊取公司機密、外洩給中國競爭對手的事件。美國洛杉磯一名亞裔工程師Derek因不甘 於資遣居家達人,盜取並出售前東家航太公司Rogerson Kratos的電子技術機密,最終獲判商業間諜罪成立。

經理人須切記離職員工也是公司的一項「產出」,不當裁員不僅損害公司聲譽,還可能埋下禍患。外人也會將離職員工的品行、能力納入「前東家的訓練成果」。因此,讓員工有尊嚴的離職也是公司應有的人事考量

經理人倉促裁員使員工感到屈辱,而拖泥帶水會造成公司內部氣氛緊張。不僅即將被解雇的員工感到不安,該部門或相關團隊也因此承受無比壓力,無形中打 擊團隊信心、影響工作效率。威爾許在個人文章中透漏,一位CEO朋友表示當他終於向員工說出裁員決定時,內心如釋重負,甚至希望早些公布,才不會和員工存 有芥蒂,耽誤他們尋找下一份工作的時間。

3. 別忽略「倖存者」!為留下的人重振士氣

(圖片來源:Pexels

工作幾乎占據現代人的生活,裁員噩耗造成公司內部人心惶惶、氣氛凝重。對心情沮喪的離職者,除坦承告知前因後果、給予遣散費,經理人的輔導、建議也能幫助離職者另謀他職。然而大幅裁員或部分解雇後,不只是離職者需要重拾信心,留在公司的「倖存者」往往也需要心理調適。

心理學上的「裁員倖存者症候群」(Layoff Survivor Syndrome),意指留在公司的員工因罪惡感(他們仍保有工作)、疲倦(工作量在人力精簡後相對變多)、焦慮(懷疑自己是下一個裁員對象)等不安的情 緒,導致身體和心理上的病症,例如頻繁感冒、腸胃不適、焦慮、鬱悶等。這些情況無關離職者與你是否要好,而是由於公司整體氣氛改變,多數人內心的忠誠和歸屬感被不安和猜忌給取代

(圖片來源:Pexels

哈佛商業評論(Harvard Business Review)在探討這個現象時提出了經理人的因應做法,本文分析相關文章後列出主要四點:

A. 加強和員工之間的溝通,讓員工知道發生裁員的因素以及個人表現,讓他們明白自己的經驗能力對公司而言是有價值的。除了面談諮詢,也能邀請員工參與討論和決策,充分的參與感能重振工作熱情和員工信心。

B. 裁員過程透明化,公平、公正的決策過程證明公司確實保障員工權益,倖存者也會重新建立對公司的信任感。這點對於前10%的頂尖員工尤其重要,他們知道自己不會是裁員目標,但一間缺乏公信力、不保護員工的公司會讓他們產生跳槽想法。因此,公開決策資訊有助於留住重要人才

C. 說明此次裁員對公司的影響,空出的職務務必明確交辦以減少職責上的灰色地帶,讓員工迅速回到正軌、維持效率。研究指出,若員工預期公司很快又會裁員,悲觀的預感將嚴重影響工作效率。倘若沒有緊急的下一波裁員,可以告知員工裁員暫時告一段落,降低員工心中的不安全感。

D. 活絡公司氣氛,低迷的工作氛圍壓抑創新,安排有挑戰性的工作能刺激員工思緒、凝聚向心力。

4. 裁人不裁心!看思科和嘉信集團如何處理裁員

被裁員的員工雖然表現不符合公司期待,但不可否認他們曾為公司付出過。有些人不甘於被迫離職而鬧到撕破臉,也有人心存感激的離開、在公司幫助下找到新工作。本段將以兩個案例說明公司如何支援離職者,達到「裁人不裁心」。

案例一:思科(Cisco)在網路泡沫時期的作法

1995年起發生「網際網路泡沫」(Internet bubble,又稱互聯網泡沫、dot-com泡沫),起因為新興網路企業與科技業股價飆升,引來投機客炒作。泡沫最終在1999至2001年破裂,除了大量網路公司崩盤倒閉,也重創科技股和相關產業。

IT領導品牌思科也難逃此劫,在這段期間股價暴跌、大量裁員。但他們堅持即使精簡人力仍要做個好雇主,對裁員後想要轉換職業領域、精進專業技術的人提供學習津貼,離職後若投入慈善事業或社會企業的人也可獲得薪資補助。對於倖存員工則提供休假來安撫情緒。思科的作法不僅讓離職者備受關懷與尊重,也安撫倖存者的不安。

案例二:美商嘉信理財集團(Charles Schwab & Co.)獎助方案

美國券商嘉信理財集團,除了提供裁員後18個月內重新獲得雇用的人七千五百美元的獎金(Hire-back bonus),嘉信集團CEO成立一千萬美元的「學習報銷基金」(Tuition reimbursement account),被解雇的員工若有意提升技術能力,每人可獲得最多兩萬美元的學習補助。嘉信集團的獎助計畫提升離職員工學習動機,更彰顯他們注重育成的企業風範。

從這兩個案例中可見,離職者受到好的照顧和支援而精進能力、重拾信心,倖存者明白公司重視每位員工的價值、提升對公司的信任和忠誠。裁員補助看似額外開銷,卻留住了無價資產──人心。明星商品

新創企業Book In A Box執行長Tucker Max在個人文章中寫道:「把錯的人留在錯的職位上時,不可能創造雙贏。」(Everyone loses when the wrong people are in the wrong jobs.)裁員雖為必要之惡,若經理人應對得宜,將為公司帶來成長,對離職員工也是嶄新契機。

參考資料:

1. The Biggest Thief in Your Organization

2.Jack Welch: ‘Rank-and-Yank’? That’s Not How It’s Done

3. After Layoffs, Help Survivors Be More Effective

4. 2 Questions to Ask Before You Fire Someone, By Tucker Max

5. Layoff Survivor Syndrome, By Helgi Eyford, PhD

6. Engaging the Survivors of a Layoff, By Wendy Hallmark

7. Techcircle: Flipkart to lay off underperforming employees

8.SHRM: Layoff Aftermath – Learn how to minimize the aftereffects of layoffs, By Susan J. Wells

9.Harvard Business Review: How to Help an Underperformer

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下面附上一則新聞讓大家了解時事

(中央社記者陳俊華台北14日電)多位立委關注日前有退役將領前往大陸出席紀念孫中山先生誕辰150周年大會引發爭議,國防部副參謀長王信龍表示,退役人員赴陸參加官方正式活動,個人認為不適宜。

立法院內政委員會今天邀請內政部長葉俊榮、國防部副參謀總長王信龍、國家安全局第三處處長黃裕順等人列席,審查國家安全法、住宅法、保全業法,以及營造業法等部分條文修正草案,並備質詢。

媒體報導,吳斯懷等多位台灣退役將領出席中共紀念孫中山先生誕辰150周年大會,引發爭議。

民主進步黨立法委員莊瑞雄詢問王信龍,是否會出席類似活動?王信龍表示,「我不會」;他也說,退役人員前往中國大陸參與官方正式活動,「我個人認為不適宜。」

民進黨立委李俊俋追問,除了吳斯懷是否還有其他退役將領也赴陸?黃裕順表示,有初步掌握,但「目前沒有明確名單」,將會盡快核對;民進黨立委陳其邁則要求國安局,要在下午5時之前,將名單送到內政委員會。

李俊俋說,除孫中山誕辰活動外,他還掌握到有其他退將出席10月1日的中國網友開箱介紹國慶,他認為,不論是退休或已解除管制,國安局應全面掌握退將赴陸活動;黃裕順說,國安局所掌握到,去的人非常少,但沒有具體數字。1051114

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